💬 Un peu de contexte 💬
Vous avez tous reçu ce vendredi 4 septembre une communication interne annonçant un référendum portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), qui est une des négociations obligatoires. Le réferendum a lieu à la demande de la section Printemps Écologique, seule signataire de cet accord.
Vous avez été nombreux.ses à nous solliciter sur le sujet. Nous vous donnons quelques clés pour que vous puissiez comprendre dans son entièreté les enjeux de ce vote et l’impact sur vos droits. Nous avons “démystifié” cette communication pour vous, et nous vous présentons, faits à l’appui, pourquoi il est important de voter NON.
L’objectif de la GEPP est d’anticiper l’évolution et les transformations des métiers, de prévoir des plans de formation, de carrière et d’évolution professionnelle dans l’entreprise. En réalité, comme dans beaucoup d’entreprises, la direction s’en sert surtout pour obtenir le droit de classer secrètement des emplois « en extinction » et de faire partir celleux qui les occupent, une par une sans plan de licenciement, sans reclassement et sans recours.
🕵️ Classement opaque des emplois (page 10)
L’accord créé des catégories d’emploi, dont l’une (emplois “sensibles”) regroupe les emplois « identifiés en décroissance, voire susceptibles de disparaître à terme ». Cette catégorisation, décidée arbitrairement par la direction, ne vous sera pas communiquée, le faire étant jugé « anxiogène et contre-productif » par la direction. Nous avons défendu une position différente lors des négociations : c’est le fait de ne pas savoir qui sera anxiogène. D’autant plus que ce sera forcément connu d’une manière ou d’une autre, vu que cette classification conditionne les “dispositifs d’accompagnement” accessibles. Nous pensons aussi qu’avec des critères aussi peu précis, la plupart des postes pourraient finir dans la catégorie “sensible”.
🐀 Des budgets ridicules et difficilement mobilisables
6 000 €, 12 000 €, 15 000 €, 21 000 €, …, voici les budgets globaux dédiés aux dispositifs d’accompagnement pour les plus de 2 000 salariés. De plus, la majorité des budgets sont des abondements au CPF… Et seulement une fois que le salarié aura dépensé tout son budget CPF personnel !
Les deux dispositifs de reconversion, la reconversion interne et le CDD de reconversion externe, n’ont eux aucune enveloppe, aucun plafond, aucun quota. La direction ne garanti pas un poste dans le cas d’une reconversion interne. Si d’aventure il n’y aurait pas de poste, et que l’ancien n’existe plus non plus, l’accord prévoit même déjà comme issue le « recours à l’un des modes de rupture du contrat de travail, pouvant notamment prendre la forme d’une rupture conventionnelle individuelle ». Tout pour éviter d’appliquer les règles du licenciement économique qui offre bien plus de protections (après une rupture conventionnelle, saisir les prud’hommes est bien plus difficile).
🫥 Un comité fantôme sur l’éthique et l’IA (page 8)
La direction se vante de créer un comité “IA & Impacts Humains” qui n’est en réalité qu’une boite vide. Y sont présents uniquement des représentants de la direction. Ces mêmes représentants que l’on a pu voir nous imposer le manager vibe-codé, voire pour certaines équipes des KPI/OKR relevant explicitement de l’usage de l’IA générative. Pas d’élu, pas de délégué syndical, pas de médecin du travail… La direction fait à nouveau le choix de ne pas inclure les représentants du personnel dans les processus liés aux conditions de travail.
Ce comité servira à justifier la classification de certains emplois comme « sensibles » et donc de pousser dehors des salariées. Nous avons vu ce que valent les « AI Guidelines ». Pour rappel, ces « règles d’usage de l’IA » avaient déjà volé en éclats du jour au lendemain quand Octave a décidé que tout notre code et documentation pouvaient finalement aller dans Claude & co. Il serait donc naïf de penser qu’un comité composé à 100% de la direction changerait la donne.
🧑🏫 Mise en situation
Imaginons que la direction souhaite supprimer les postes de HRBP parce qu’elle estime qu’iels peuvent être remplacés par de l’IA.
Sans cet accord, elle doit procéder à un licenciement économique collectif : consultation du CSE, validation par l’inspection du travail, reclassement des salariées, indemnités à payer, risque de prud’hommes, mauvaise image dans la presse, … Avec cet accord : emploi classé en “sensible”, aucune consultation du CSE, “reconversions” étalées dans le temps et salariées poussés à la rupture conventionnelle.
Nous ne savons pas si la direction a prévu de supprimer des emplois, mais cet accord lui donnerait les outils pour le faire à moindre coût.
🙅 VOTEZ NON 🙅
L’accord passe s’il obtient la majorité des votes exprimés, quel que soit le nombre de votants. Quand des reconversions doivent être faites, elles doivent l’être au sein de l’entreprise, avec maintien des conditions de travail et surtout le consentement du salarié !
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