Sommaire
- Contexte
- Quelles étaient nos revendications
- Mesures proposées par la direction
- Notre position
- Pour obtenir de réelles avancées, inversons le rapport de force
- Projet d’accord
Contexte
Dans les entreprises où une ou plusieurs organisations syndicales sont représentatives et a été désigné au moins un·e délégué·e syndical·e, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager périodiquement des négociations portant sur différents thèmes, parmi lesquels les rémunérations, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ou la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). C’est ce qu’on appelle les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
La seule chose obligatoire pour l’entreprise est de tenir ces négociations et non pas de conclure un accord avec les syndicats. Le poids des syndicats dans ces négociations ne relève que du rapport de force issu de ses adhérent·es et sympathisant·es. Sans ce rapport de force, la direction impose unilatéralement ses choix.
Les négociations portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont actuellement en cours, et la direction a récemment partagé son projet d’accord.
Quelles étaient nos revendications ?
Voici les mesures que nous avons porté lors de ces négociations.
Congés
- Jours de fractionnement pour les congés
- Congés payés supplémentaires pour les employés engagés dans des actions bénévoles ou humanitaires
- Retirer la limite de date de pose des congés d’été
- Mise en place de congés menstruels et hormonaux
- Mise en place de Temps Trajet Responsable
Temps de travail
- Semaine de 4j/28h sans perte de salaire
- Temps réservé pour participer à des projets libres (au sens licence libre)
- Hackaton récurrent et ouvert à tous·tes
Vie au travail
- Augmenter le taux de maximum télétravail, avec la liberté laissée aux N+1 de ne pas attendre les seuils d’ancienneté
- Embauche d’«Office Managers» sur tous les sites
- Mise en place de budgets afin de permettre aux salariés de participer à des conventions ou des événements concernant leurs outils / technologies
- Accès aux sur les produits OVH à tarif réduit pour les salariés
- Égalisation des congés parentaux entre les hommes et les femmes
- Mise en place d’un programme de protection des victimes de violences conjugales (protection, facilité de mutation, prise en charge de frais juridiques, aménagement d’horaires)
- Mise en place d’un processus RH clair pour les personnes en transition de genre
Formation
- Formations obligatoires pour tous les salariés, avec prise en compte du temps passé pour les objectifs du salarié pour les formations suivantes :
- La fresque du climat
- L’Atelier 2tonnes
- Formations sur la diversité et l’inclusion
Mesures proposées par la direction
Voici une liste non exhaustive des mesures proposées par la direction. Nous vous invitions à consulter le document contenant les projets d’accords sur la Qualité de Vie au Travail et l’Égalité Professionnelle partagé par la direction que nous avons joint à cette publication afin de retrouver l’intégralité des mesures.
- Mise en place de partenariat avec des acteurs dédiés afin d’améliorer l’employabilité des femmes dans les métiers du numérique et de l’industrie
- Mise à disposition d’ateliers de sensibilisation aux comportements discriminants et / ou sexistes (fresque de la diversité)
- Pérenniser l’accès à la salle de sport de Roubaix
- Pérenniser la garderie / crèche
- Rédiger différentes chartes interne
- Mettre à disposition des articles sur Root concernant la parentalité
Notre position
La direction propose… de respecter le droit
Derrière une présentation qui se veut soignée et des discours engageants, les mesures avancées par la direction s’avèrent en réalité bien creuses et sans réelle portée. Elles n’apportent aucune avancée concrète pour améliorer la situation, se contentant souvent de reprendre des obligations légales déjà existantes.
Par exemple, la direction propose notamment de “[procéder] à une vérification mensuelle et à chaque retour de congé maternité ou congé adoption des salariées, afin de s’assurer qu’il n’existe pas un éventuel écart de rémunération flagrant les concernant avec une femme ou un homme”.
Cet article reprend les dispositions qui sont déjà prévues par l’article L 1225-26 du Code du travail.
La direction affirme aussi dans l’article 2 du chapitre 3 de l’accord d’égalité professionnelle “son intention de communiquer à tous les salariés de l’entreprise les pratiques concernant la rémunération des salariés à temps plein et à temps partiel”.
Là encore, il s’agit d’une disposition déjà prévue par l’article 6 de la directive européenne 2023/970.
Plutôt que d’innover ou de reprendre nos revendications, la direction semble vouloir donner l’illusion d’agir tout en restant dans le strict minimum imposé par la loi. Ce manque d’ambition démontre une absence de volonté de faire évoluer véritablement les conditions de travail des salarié·es d’OVH.
Il faut également rappeler que cet accord a une durée limitée dans le temps de 2 ans. Cela signifie que même les choses acquises ou pérennisées par celui-ci restent toujours fragiles et susceptible de disparaître à peine deux ans plus tard. Cela signifie aussi que le cycle de négociation va recommencer dans 2 ans, l’occasion pour OVH de revoir sa copie.
Pérenniser des acquis
La direction présente comme une avancée des dispositions qui ne font que pérenniser des avantages déjà en place comme la mise à disposition des places en crèche (projet d’accord d’Égalité Professionnelle, Chapitre 4, Article 2). Elle indique aussi que “le nombre de berceaux financés pourra être réévalué chaque année en fonction des besoins et budgets disponibles”, ce qui remet en cause la pérennité et la fiabilité de ce dispositif, en effet, cela revient à conditionner des droits acquis à des arbitrages financiers et introduit une incertitude pour les salarié·es.
Des objectifs non mesurables
Plusieurs mesures présentées par la direction manquent de garanties solides et d’objectifs précis, rendant incertaine leur mise en œuvre effective. Sans ces mécanismes clairs pour assurer leur application, ces propositions risquent de rester lettre morte. Il est essentiel que chaque mesure soit accompagnée d’engagements concrets et de critères d’évaluation transparents pour garantir leur efficacité.
La direction propose notamment de rédiger plusieurs chartes internes, contre les discriminations et tout type de harcèlement (projet d’accord d’Égalité Professionnelle, Chapitre 2, Article 1) ou sur le droit à la déconnexion (projet d’accord Qualité de Vie au Travail, Chapitre 1, Article 1).
Ces documents n’ont pas de valeur contraignante et n’engagent la direction qu’à travers des déclarations d’intentions, sans véritable obligation de mise en œuvre ou de suivi. Ces documents seront rédigés unilatéralement par la direction, bien que les organisations signataires soient invitées à “porter une attention particulière” à leur contenu. Une démarche pertinente aurait été de co-rédiger les chartes avec toutes les organisations et les inclure en annexe de l’accord.
Des mesures à géométrie variable
Nous constatons avec regret que certaines mesures mises en avant par la direction révèlent des inégalités flagrantes entre les différents sites.
Par exemple, la pérennisation de la salle de sport (projet d’accord d’Égalité Professionnelle, Chapitre 5, Article 2) est une initiative louable, mais aucune solution équivalente n’est prévue pour les salarié·es des autres villes.
Il est important de rappeler que les salarié-es bénéficiaient auparavant d’une subvention sur le service «Gympass» qui permettait un accès large à différentes activités sportives. Ce dispositif a été supprimé après la pandémie de COVID sans qu’aucune alternative équivalente ne soit remise en place. Nous regrettons que la direction n’ait pas envisagé de réintroduire ce type de mesure.
Il est également préoccupant de constater que la direction, dans le projet d’accord initial, avait mis en avant les subventions sportives du CSE comme une réponse aux besoins des salarié·es en matière d’accès au sport. Or, ces subventions relèvent exclusivement des moyens alloués au CSE et non d’un effort de la direction. Cela revient à faire reposer sur le CSE des responsabilités qui devraient incomber à l’employeur dans le cadre de sa politique sociale. Cette mesure n’a donc aucune raison de se retrouver dans un accord d’entreprise. Il aura fallu que l’ensemble des organisations s’en indignent pour que la direction le retire, alors que ça n’aurait jamais dû être présent dans l’accord.
Le siège de Roubaix dispose aussi du mini club, là où comme nous l’avons mentionné plus haut, les autres sites ne bénéficient que de places en crèche qui seront soumises à des arbitrages financiers.
Que pensons nous de ces mesures ?
Les négociations portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont un moment clé pour aborder des thématiques essentielles au sein de l’entreprise. Ces négociations ont pour objectif d’élaborer des mesures concrètes visant à réduire les inégalités et à améliorer les conditions de travail des salariés. Les mesurettes proposées par la direction témoignent d’un manque de considération pour les salarié·es et les défis liés à l’égalité professionnelle. En refusant de s’engager dans des mesures concrètes et en ne retenant pas la moindre de nos revendications, la direction envoie un message clair : ces sujets ne sont pas une priorité à ses yeux.
Si la direction persiste à ignorer nos revendications légitimes, nous refuserons de signer cet accord. Nous appellons aussi tous les salariés à se mobiliser afin de d’exiger la mise en place de réelles mesures.
Cet article n’est évidemment pas exhaustif, et si vous souhaitez discuter de points de l’accord avec nous, n’hésitez pas à nous contacter.
Pour obtenir de réelles avancées, inversons le rapport de force
Face à des propositions qui manquent cruellement d’ambition et qui ne répondent pas aux attentes légitimes des salarié-es, il est clair que seule une mobilisation collective permettra d’obtenir de réelles avancées. Il est indispensable que nous construisions un rapport de force pour faire entendre nos revendications et obtenir des mesures à la hauteur des enjeux.
Si tu souhaites nous aider à construire ce rapport de force, n’hésite pas à nous rejoindre en te syndiquant.
Si tu as des idées concernant les thématiques égalité professionnelles et qualité de vie au travail que tu souhaiterais voir intégrées dans les prochaines négociations, contacte-nous !